Een outplacementtraject start je door als werkgever het initiatief te nemen en een gespecialiseerd bureau in te schakelen dat de begeleiding van de werknemer overneemt. In de meeste gevallen gebeurt dit in overleg met de werknemer, vaak als onderdeel van een vertrekregeling of bij dreigend ontslag. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over hoe een outplacementtraject in de praktijk werkt.
Wie initieert een outplacementtraject: werkgever of werknemer?
Een outplacementtraject wordt vrijwel altijd geïnitieerd door de werkgever. De werkgever schakelt een outplacementbureau in als onderdeel van een afspraak met de vertrekkende werknemer, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, een aflopend contract of een situatie waarin verdere samenwerking niet meer wenselijk is.
Dat betekent niet dat de werknemer geen stem heeft. In veel gevallen wordt het traject samen besproken en overeengekomen. De werknemer stemt in met de begeleiding en heeft inspraak in de keuze van het bureau. Soms wordt outplacement ook vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst als onderdeel van de ontslagregeling.
Hoewel het ook mogelijk is dat een werknemer zelf om outplacement vraagt, is het de werkgever die de kosten draagt en het traject formeel in gang zet. Dit maakt outplacement wezenlijk anders dan een loopbaantraject dat iemand op eigen initiatief en voor eigen rekening volgt.
Wat zijn de stappen in een outplacementtraject?
Een outplacementtraject bestaat doorgaans uit een aantal vaste stappen: een intakegesprek, zelfonderzoek en oriëntatie, het opstellen van een loopbaanplan, actieve begeleiding bij de zoektocht naar werk en nazorg na plaatsing. De exacte invulling verschilt per persoon en situatie.
De meeste trajecten volgen deze opbouw:
- Intake en kennismaking: De begeleider leert de kandidaat kennen. Wat is de achtergrond, wat zijn de wensen en wat is de persoonlijke situatie?
- Zelfonderzoek: Kwaliteiten, drijfveren en ambities worden in kaart gebracht. Dit vormt de basis voor een gerichte zoektocht.
- Loopbaanplan: Op basis van het zelfonderzoek wordt een concreet plan opgesteld: welke functies passen, in welke sector en op welke manier wordt gezocht?
- Actieve begeleiding: De kandidaat wordt begeleid bij het schrijven van een cv, het opstellen van een motivatiebrief, het voeren van sollicitatiegesprekken en het benutten van netwerken.
- Nazorg: Na het vinden van een nieuwe baan volgt vaak een periode van begeleiding om de overgang soepel te laten verlopen.
Maatwerk is hierbij essentieel. Niet iedereen heeft dezelfde begeleiding nodig. Iemand die al weet wat hij wil, heeft andere ondersteuning nodig dan iemand die helemaal opnieuw moet nadenken over zijn loopbaan.
Hoe lang duurt een outplacementtraject gemiddeld?
Een outplacementtraject duurt gemiddeld drie tot twaalf maanden, afhankelijk van de situatie van de kandidaat, het functieniveau en de arbeidsmarkt in de betreffende sector. Kortere trajecten zijn mogelijk bij mensen met een sterke positie op de arbeidsmarkt; langere trajecten komen voor bij complexere situaties.
In de publieke sector, waar functies vaak specifiek zijn en netwerken een grote rol spelen, kan een traject wat meer tijd vragen. Tegelijkertijd biedt de publieke sector ook veel mobiliteit: gemeenten, waterschappen, provincies en zorgorganisaties zijn voortdurend op zoek naar ervaren professionals.
De duur wordt ook bepaald door de intensiteit van de begeleiding en de beschikbaarheid van de kandidaat. Iemand die volledig beschikbaar is en actief meewerkt, vindt doorgaans sneller een nieuwe plek dan iemand die nog deels werkzaam is of veel andere verplichtingen heeft.
Wie betaalt het outplacementtraject?
De werkgever betaalt het outplacementtraject. Dit geldt in vrijwel alle gevallen, ongeacht of het traject wordt aangeboden als onderdeel van een ontslagregeling of als vrijwillige maatregel bij dreigend ontslag. De kosten worden beschouwd als een investering in een zorgvuldige en verantwoorde uitstroom van personeel.
Voor werkgevers in de publieke sector zijn er soms aanvullende regelingen of subsidies beschikbaar, afhankelijk van de sector en de situatie. Ook kan outplacement fiscaal aantrekkelijk zijn, omdat de kosten in bepaalde gevallen aftrekbaar zijn als zakelijke uitgave. Het is verstandig om dit te laten toetsen door een fiscalist of HR-adviseur.
Werknemers betalen in principe niets voor een outplacementtraject dat door hun werkgever wordt aangeboden. Alleen als iemand op eigen initiatief en buiten een ontslagsituatie om loopbaanbegeleiding zoekt, komen de kosten voor eigen rekening.
Wat mag je verwachten van een outplacementbegeleider?
Van een goede outplacementbegeleider mag je persoonlijke aandacht, eerlijke feedback en concrete ondersteuning verwachten. De begeleider helpt niet alleen bij het praktische zoekproces, maar ondersteunt ook bij het verwerken van de situatie en het herwinnen van zelfvertrouwen.
Concreet betekent dit dat een outplacementbegeleider:
- actief meedenkt over kansen op de arbeidsmarkt, ook buiten de voor de hand liggende routes;
- helpt bij het aanscherpen van het cv en de online aanwezigheid, zoals een LinkedIn-profiel;
- oefent met sollicitatiegesprekken en geeft gerichte feedback;
- het netwerk van de kandidaat activeert en zo nodig uitbreidt;
- beschikbaar is voor vragen en tussentijdse gesprekken gedurende het hele traject.
Een goede begeleider stelt niet alleen de praktische kant centraal, maar kijkt ook naar wat iemand écht gelukkig maakt in zijn werk. Werkgeluk is geen luxe, maar een voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid.
Wanneer is outplacement de juiste keuze boven andere trajecten?
Outplacement is de juiste keuze wanneer een werknemer de organisatie gaat verlaten en zo snel en gericht mogelijk naar een nieuwe werkgever moet worden begeleid. Het verschilt van re-integratie, dat gericht is op terugkeer na ziekte, en van algemene loopbaanbegeleiding, die breder en minder urgent van aard is.
Outplacement is met name passend in de volgende situaties:
- Bij een reorganisatie waarbij functies komen te vervallen;
- Bij het einde van een tijdelijk dienstverband of een benoemingsperiode;
- Als de samenwerking tussen werkgever en werknemer niet meer werkt en beide partijen een frisse start willen;
- Als werkgerelateerd verzuim aanleiding geeft om te zoeken naar een andere werkomgeving.
Re-integratie is de betere keuze als een werknemer na langdurige ziekte stap voor stap terugkeert naar werk, al dan niet bij een andere werkgever. Mobiliteitspensioen is weer een andere optie voor medewerkers die binnen vijf jaar met pensioen gaan. De keuze hangt altijd af van de specifieke situatie van de werknemer en de wensen van de organisatie.
Hoe Gradus helpt met outplacement
Wij begeleiden werknemers in de publieke en semi-publieke sector naar een nieuwe, passende werkplek. Onze aanpak is altijd persoonlijk en afgestemd op de situatie van de kandidaat en de wensen van de werkgever. Dat maakt elk traject uniek.
Wat wij bieden:
- Gespecialiseerde kennis van de publieke sector: Onze adviseurs kennen de uitdagingen van gemeenten, provincies, waterschappen, zorgorganisaties en onderwijsinstellingen van binnenuit.
- Persoonlijke begeleiding: Een vast team van coaches, trainers en loopbaanadviseurs begeleidt de kandidaat van begin tot eind.
- Breed netwerk: Via onze verbinding met Vista Nova beschikken we over het grootste netwerk van vakvolwassen professionals in de publieke sector.
- Bewezen resultaat: Bijna 90% van onze outplacementkandidaten vindt een nieuwe baan.
- Ontzorging voor werkgevers: Wij nemen het proces volledig over, zodat jij als werkgever geen zorgen hebt over de afloop.
Wil je weten wat wij voor jouw organisatie of medewerker kunnen betekenen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op en we bespreken samen welk traject het beste past.
Veelgestelde vragen
Kan een werknemer zelf een outplacementbureau kiezen?
In veel gevallen heeft de werknemer inspraak in de keuze van het bureau, maar de uiteindelijke beslissing ligt bij de werkgever die ook de kosten draagt. Het is verstandig om hier tijdens de onderhandelingen over de vertrekregeling afspraken over te maken, bijvoorbeeld door de bureaukeuze vast te leggen in de vaststellingsovereenkomst.
Wat als ik tijdens het traject van loopbaanrichting wil veranderen?
Een goed outplacementtraject is flexibel genoeg om tussentijdse inzichten te verwerken. Als je tijdens het zelfonderzoek of de begeleiding merkt dat je een andere richting wilt inslaan, bespreek dit dan direct met je begeleider zodat het loopbaanplan kan worden bijgesteld.
Wat is het verschil tussen outplacement en re-integratie?
Outplacement is gericht op het zo snel en gericht mogelijk begeleiden naar een nieuwe werkgever na vertrek uit een organisatie, terwijl re-integratie zich richt op de terugkeer naar werk na langdurige ziekte. De keuze tussen beide trajecten hangt af van de specifieke situatie van de werknemer.
Hoe weet ik of een outplacementbureau goed bij mij past?
Let bij de keuze op specialisatie in jouw sector, de persoonlijke aanpak en aantoonbare resultaten zoals slagingspercentages. Voor professionals in de publieke sector is het extra waardevol om een bureau te kiezen dat de specifieke arbeidsmarkt van gemeenten, provincies en zorgorganisaties goed kent.
