Outplacement bij langdurig zieken is mogelijk wanneer duidelijk is dat een medewerker niet meer kan terugkeren in de eigen functie of bij de huidige werkgever, en er een arbeidsrechtelijke basis is voor beëindiging van het dienstverband. Dit traject combineert de zorgplicht van de werkgever met gerichte begeleiding naar een nieuwe, passende werkplek. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over outplacement bij ziekte.

Wanneer komt een langdurig zieke medewerker in aanmerking voor outplacement?

Een langdurig zieke medewerker komt in aanmerking voor outplacement wanneer na twee jaar ziekte blijkt dat terugkeer naar de eigen functie of een passende functie bij de huidige werkgever niet meer realistisch is. Op dat moment kan de werkgever het dienstverband beëindigen en een outplacementtraject aanbieden als onderdeel van een sociaal plan of vaststellingsovereenkomst.

In de praktijk zijn er drie situaties waarin outplacement voor langdurig zieken concreet in beeld komt:

  • Na het verstrijken van de twee jaar loondoorbetalingsverplichting, als re-integratie in het tweede spoor niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd
  • Bij een reorganisatie waarbij een zieke medewerker boventallig wordt verklaard
  • Wanneer een medewerker zelf aangeeft niet meer terug te willen of te kunnen naar de huidige werkgever, en beide partijen in overleg een vertrekregeling overeenkomen

Belangrijk is dat de medewerker medisch gezien voldoende belastbaar is om aan een outplacementtraject deel te nemen. Dat betekent niet dat iemand volledig hersteld hoeft te zijn, maar wel dat er perspectief is op werk, eventueel in een aangepaste vorm of met minder uren.

Wat is het verschil tussen re-integratie en outplacement bij ziekte?

Re-integratie richt zich op terugkeer naar werk, bij voorkeur bij de eigen werkgever (eerste spoor) of bij een andere werkgever (tweede spoor), terwijl de medewerker nog in dienst is. Outplacement begint juist op het moment dat het dienstverband eindigt of gaat eindigen, en richt zich op het vinden van een nieuwe baan bij een andere organisatie.

Het onderscheid is arbeidsrechtelijk en praktisch relevant:

  • Re-integratie is een wettelijke verplichting tijdens ziekte. De werkgever is verplicht dit te faciliteren zolang het dienstverband loopt. Het tweede spoor van re-integratie kan al vroeg starten, soms al na een jaar ziekte, als terugkeer naar de eigen functie niet haalbaar lijkt.
  • Outplacement is geen wettelijke verplichting, maar wordt vaak aangeboden als onderdeel van een vertrekregeling. Het traject start formeel na of rondom de beëindiging van het dienstverband en is volledig gericht op de arbeidsmarkt buiten de huidige werkgever.

In de praktijk lopen beide trajecten soms in elkaar over. Een tweede spoor re-integratietraject dat niet succesvol is afgerond, kan naadloos overgaan in een outplacementtraject zodra partijen overeenstemming bereiken over beëindiging van het dienstverband.

Hoe verloopt een outplacementtraject voor een zieke medewerker stap voor stap?

Een outplacementtraject voor een langdurig zieke medewerker begint altijd met een persoonlijke kennismaking en intake, gevolgd door een zorgvuldig opgebouwd traject dat rekening houdt met de gezondheidsomstandigheden van de medewerker. De exacte duur en intensiteit worden afgestemd op de situatie van de kandidaat.

Een typisch traject verloopt langs de volgende stappen:

  1. Intake en kennismaking: Een eerste gesprek om de persoonlijke situatie, wensen, mogelijkheden en beperkingen in kaart te brengen. Hierbij wordt ook gekeken naar de belastbaarheid en welk type begeleiding passend is.
  2. Zelfreflectie en loopbaanonderzoek: De medewerker onderzoekt samen met een loopbaanadviseur welke kwaliteiten, interesses en ambities er zijn. Wat gaf energie in het verleden? Wat past bij de huidige situatie?
  3. Oriëntatie op de arbeidsmarkt: Samen wordt bekeken welke sectoren, functies en werkgevers aansluiten bij het profiel van de kandidaat. Voor medewerkers uit de publieke sector is kennis van de arbeidsmarkt in die sector daarbij een groot voordeel.
  4. Praktische voorbereiding: Cv opstellen, LinkedIn-profiel optimaliseren, sollicitatiegesprekken oefenen en het netwerk activeren.
  5. Actieve begeleiding tijdens de zoektocht: Gedurende het zoekproces blijft de begeleiding beschikbaar voor coaching, feedback en ondersteuning bij concrete sollicitaties.
  6. Afronding en nazorg: Na het vinden van een nieuwe werkplek wordt het traject afgerond, soms met een korte nazorgperiode om de start bij de nieuwe werkgever goed te begeleiden.

Wie betaalt het outplacement bij een langdurig zieke werknemer?

De kosten van outplacement bij een langdurig zieke medewerker worden in de meeste gevallen betaald door de werkgever. Dit wordt doorgaans vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst of het sociaal plan dat bij het einde van het dienstverband wordt overeengekomen.

Er zijn een paar situaties waarbij de financiering anders kan lopen:

  • Via het sociaal plan: Bij reorganisaties is outplacement vaak standaard opgenomen als voorziening voor boventallige medewerkers, ook als zij ziek zijn.
  • Via de WW of UWV: In sommige gevallen kan een medewerker na ontslag gebruikmaken van voorzieningen vanuit de WW of via UWV-programma’s, maar dit is afhankelijk van de individuele situatie en het type uitkering.
  • Via een O&O-fonds: In sommige sectoren zijn er sectorale fondsen die bijdragen aan loopbaanbegeleiding en outplacement voor medewerkers in die sector.

Voor medewerkers in de publieke sector gelden soms aanvullende regelingen via cao’s, zoals de CAO Gemeenten of CAO Provincies, die specifieke aanspraken op loopbaanbegeleiding bevatten bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Wat zijn de voordelen van gespecialiseerde outplacement in de publieke sector?

Gespecialiseerde outplacement in de publieke sector biedt medewerkers betere kansen op een passende nieuwe werkplek, omdat de begeleiding aansluit bij de specifieke arbeidsmarkt, cultuur en regelgeving van overheid en semi-publieke organisaties. Een generalist kent deze wereld vaak onvoldoende om echt effectief te zijn.

De voordelen van sectorspecifieke outplacement zijn concreet:

  • Kennis van de arbeidsmarkt: Adviseurs kennen de publieke sector van binnenuit en weten welke organisaties zoeken, hoe procedures verlopen en welke competenties gevraagd worden.
  • Relevant netwerk: Een gespecialiseerd bureau heeft directe contacten met gemeenten, waterschappen, provincies, zorgorganisaties en onderwijsinstellingen, wat de zoektocht naar een nieuwe baan versnelt.
  • Begrip voor de cultuur: Medewerkers uit de publieke sector hebben vaak een andere motivatie en werkstijl dan mensen uit het bedrijfsleven. Een gespecialiseerde begeleider begrijpt dit en helpt de kandidaat zijn of haar profiel goed te positioneren.
  • Aandacht voor werkgeluk: In de publieke sector is betekenisvol werk een belangrijke drijfveer. Goede outplacement in deze sector houdt daar rekening mee en zoekt niet alleen naar een baan, maar naar een plek waar iemand echt tot zijn recht komt.

Hoe Gradus helpt bij outplacement voor langdurig zieken

Wij bij Gradus begeleiden medewerkers in de publieke sector die door ziekte of andere omstandigheden op zoek zijn naar een nieuwe werkplek. Ons team van ervaren coaches, loopbaanadviseurs en trainers biedt maatwerk dat aansluit bij de persoonlijke situatie van elke kandidaat. Bijna 90% van onze outplacementkandidaten vindt een nieuwe baan, wat laat zien dat onze aanpak werkt.

Wat wij bieden:

  • Persoonlijke begeleiding door specialisten met diepgaande kennis van de publieke sector
  • Trajecten afgestemd op de belastbaarheid en het tempo van de medewerker
  • Toegang tot een uitgebreid netwerk van publieke en semi-publieke organisaties
  • Aandacht voor werkgeluk en betekenisvol werk, niet alleen voor het vinden van een baan
  • Kosteneffectieve oplossingen voor werkgevers, zonder zorgen over de afloop

Wil je weten wat Gradus kan betekenen voor een langdurig zieke medewerker in jouw organisatie? Neem contact op en we kijken samen naar de mogelijkheden.

Veelgestelde vragen

Kan een medewerker een outplacementtraject weigeren?

Ja, een medewerker kan in principe een aangeboden outplacementtraject weigeren. Het is echter verstandig dit goed te overwegen, omdat outplacement bedoeld is als ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan. Weigering heeft doorgaans geen juridische consequenties, maar het aanbod vervalt dan wel en de medewerker staat er in de zoektocht alleen voor.

Hoe lang duurt een outplacementtraject voor een langdurig zieke medewerker gemiddeld?

De duur varieert afhankelijk van de persoonlijke situatie, belastbaarheid en het type functie dat wordt gezocht. Gemiddeld duurt een traject tussen de drie en twaalf maanden. Bij langdurig zieken wordt het tempo altijd afgestemd op wat de medewerker aankan, zodat het traject niet als extra belasting wordt ervaren.

Wat als een medewerker tijdens het outplacementtraject terugvalt in ziekte?

Als een medewerker tijdens het traject terugvalt, wordt het traject tijdelijk gepauzeerd en op een later moment hervat. Een goede outplacementbegeleider houdt hier rekening mee en bouwt flexibiliteit in het traject in. Het is belangrijk dit van tevoren goed vast te leggen in de afspraken tussen werkgever, medewerker en outplacementbureau.

Is outplacement ook mogelijk als het dienstverband nog niet officieel is beëindigd?

Ja, in sommige gevallen kan een outplacementtraject al starten terwijl de formele beëindiging van het dienstverband nog in gang is, bijvoorbeeld tijdens de vaststellingsovereenkomstprocedure. Dit wordt soms gedaan om geen tijd te verliezen en de medewerker zo snel mogelijk te ondersteunen. De exacte afspraken hierover worden vastgelegd in de beëindigingsregeling.

Gerelateerde artikelen