Outplacement bij medewerkers die willen omscholen combineert loopbaanbegeleiding met gerichte bijscholing of omscholing, zodat een medewerker niet alleen een nieuwe werkgever vindt, maar ook een nieuw vakgebied betreedt. Dit maakt het traject intensiever dan standaard outplacement, maar biedt tegelijkertijd meer perspectief voor mensen wier huidige beroepsprofiel onvoldoende aansluit bij de arbeidsmarkt. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over outplacement met omscholing, van de stappen en kosten tot de duur en het juiste moment om dit traject in te zetten.

Wat zijn de stappen in een outplacementtraject bij omscholing?

Een outplacementtraject bij omscholing verloopt in drie grote fases: eerst een grondige analyse van de situatie en ambities van de medewerker, dan de feitelijke omscholing gecombineerd met actieve jobsearch, en tot slot de begeleiding richting een nieuwe werkgever. De exacte invulling verschilt per persoon, maar de structuur blijft herkenbaar.

Concreet ziet het traject er doorgaans zo uit:

  1. Intake en loopbaananalyse: De medewerker en loopbaanadviseur brengen samen in kaart welke kwaliteiten, interesses en waarden centraal staan. Hierbij wordt ook eerlijk gekeken naar de kloof tussen het huidige profiel en de gewenste nieuwe richting.
  2. Bepalen van de omscholingsrichting: Op basis van de analyse wordt besloten welke opleiding, cursus of training nodig is om de stap naar een nieuw vakgebied te maken. Dit kan een korte bijscholing zijn, maar ook een langduriger erkende opleiding.
  3. Omscholing en arbeidsmarktoriëntatie: Terwijl de medewerker omschoolt, blijft de loopbaancoach actief betrokken. Netwerken, sollicitatietraining en het verkennen van de nieuwe arbeidsmarkt lopen parallel aan de opleiding.
  4. Actieve jobsearch en matching: Zodra de omscholing voldoende is afgerond, verschuift de focus volledig naar het vinden van een passende nieuwe werkgever, inclusief sollicitatiebegeleiding en onderhandelingsondersteuning.
  5. Plaatsing en nazorg: Na succesvolle plaatsing biedt een goed outplacementbureau nog een periode van nazorg, zodat de medewerker ook in de nieuwe rol goed landt.

De stappen zijn niet altijd strikt opeenvolgend. Soms loopt de jobsearch al terwijl de omscholing nog gaande is, zeker wanneer werkgevers bereid zijn iemand aan te nemen die een opleiding afrondt tijdens de eerste maanden in dienst.

Wie betaalt de omscholing tijdens een outplacementtraject?

De kosten van omscholing tijdens een outplacementtraject worden in de meeste gevallen (deels) gedragen door de werkgever die het traject inkoopt. Dit is onderdeel van de totale outplacementvergoeding die bij het vertrekakkoord of de ontslagregeling wordt afgesproken. Soms dragen ook publieke fondsen of sectorfondsen bij aan de omscholingskosten.

In de publieke sector zijn er specifieke mogelijkheden. Gemeenten, waterschappen en andere overheidsorganisaties hebben vaak toegang tot sectorale scholingsfondsen of mobiliteitsbudgetten die ingezet kunnen worden voor omscholing. Het is daarom verstandig om vroeg in het traject te inventariseren welke financieringsbronnen beschikbaar zijn.

Wanneer de werkgever een beperkt budget heeft, kan de medewerker zelf ook bijdragen aan de omscholingskosten, bijvoorbeeld via een persoonlijk scholingsbudget of een lening. In sommige situaties vergoedt het UWV een deel van de omscholingskosten, met name wanneer er sprake is van een WW-uitkering en de omscholing aantoonbaar de kansen op de arbeidsmarkt vergroot. Goed advies van een loopbaanadviseur is hier onmisbaar om alle opties in kaart te brengen.

Welke omscholingsmogelijkheden zijn er voor medewerkers in de publieke sector?

Voor medewerkers in de publieke sector zijn er diverse omscholingsmogelijkheden, variërend van korte sectorgerichte cursussen tot erkende mbo- of hbo-opleidingen. De keuze hangt af van de nieuwe richting die de medewerker op wil en hoeveel tijd beschikbaar is binnen het outplacementtraject.

Populaire omscholingsrichtingen voor mensen die vanuit de publieke sector een nieuwe stap zetten, zijn onder andere:

  • Zorg en welzijn: Medewerkers met een achtergrond in gemeentelijke dienstverlening of sociale zaken maken regelmatig de overstap naar functies in de zorg of maatschappelijke ondersteuning.
  • Onderwijs en begeleiding: Mensen met een beleidsachtergrond of managementervaring kiezen soms voor een rol als coach, trainer of begeleider, waarvoor gerichte bijscholing nodig is.
  • ICT en digitalisering: De digitale transformatie van de overheid creëert vraag naar mensen die beleidskennis combineren met digitale vaardigheden. Gerichte IT-cursussen kunnen deze brug slaan.
  • Projectmanagement en advies: Erkende certificeringen zoals PRINCE2 of MSP zijn relatief snel te behalen en openen deuren naar projectmanagementfuncties binnen en buiten de overheid.
  • Duurzaamheid en omgevingsbeleid: Een groeiend vakgebied waar mensen met een publieke achtergrond goed tot hun recht komen, mits aangevuld met specifieke vakkennis.

Het is belangrijk dat de omscholingsrichting aansluit bij de persoonlijke kwaliteiten en motivatie van de medewerker, en niet alleen bij de actuele arbeidsmarktvraag. Een omscholing die intrinsiek gemotiveerd is, leidt aantoonbaar vaker tot duurzame plaatsing.

Hoe lang duurt een outplacementtraject als omscholing nodig is?

Een outplacementtraject waarbij omscholing nodig is, duurt gemiddeld langer dan een standaard outplacementtraject. Afhankelijk van de omvang van de omscholing en de arbeidsmarktsituatie in het nieuwe vakgebied, kan de totale duur variëren van zes maanden tot twee jaar.

Een kort traject met een beperkte bijscholing, zoals een certificeringscursus van enkele weken, kan al na zes tot negen maanden tot plaatsing leiden. Wanneer een medewerker echter een volledige hbo-opleiding wil volgen, loopt het traject uiteraard langer. In de praktijk wordt dan vaak gekozen voor een deeltijdopleiding die parallel loopt aan de jobsearch.

De duur wordt ook bepaald door hoe snel de medewerker een nieuwe werkgever vindt. In krappe arbeidsmarktsectoren, zoals de zorg of ICT, gaat dit doorgaans sneller dan in sectoren met meer concurrentie. Een goede loopbaanadviseur helpt om realistische verwachtingen te stellen en de planning van omscholing en jobsearch slim op elkaar af te stemmen, zodat de medewerker niet onnodig lang tussen wal en schip valt.

Wanneer is outplacement met omscholing de juiste keuze?

Outplacement met omscholing is de juiste keuze wanneer een medewerker niet alleen van werkgever wil wisselen, maar ook een wezenlijk andere richting op wil of moet. Dit is het geval als het huidige beroepsprofiel onvoldoende perspectief biedt op de arbeidsmarkt, of als de medewerker na een reorganisatie of langdurig verzuim bewust kiest voor een nieuwe start.

Specifieke situaties waarin omscholing binnen outplacement zinvol is:

  • De medewerker heeft een functie uitgeoefend die door automatisering of reorganisatie sterk is afgenomen in de markt.
  • Er is sprake van werkgerelateerde gezondheidsklachten die terugkeer naar het oude beroep onmogelijk of onwenselijk maken.
  • De medewerker staat aan het einde van een benoemingsperiode en wil een nieuwe richting kiezen die beter aansluit bij persoonlijke waarden en ambities.
  • De arbeidsmarkt in het huidige vakgebied is zodanig verzadigd dat een richtingswijziging de kansen op duurzame plaatsing aanzienlijk vergroot.

Omscholing is niet altijd nodig. Wanneer een medewerker met zijn bestaande profiel voldoende kansen heeft op de arbeidsmarkt, is een standaard outplacementtraject efficiënter en goedkoper. De keuze voor omscholing moet altijd gebaseerd zijn op een eerlijke analyse van de situatie, niet op een aanname dat meer opleiding automatisch beter is.

Hoe Gradus helpt bij outplacement met omscholing

Wij begeleiden medewerkers in de publieke sector bij outplacementtrajecten die verder gaan dan een gewone baankeuze. Of het nu gaat om een ambtenaar die na een reorganisatie een nieuwe richting zoekt, of een medewerker die om gezondheidsredenen iets anders wil, wij stemmen het traject altijd af op de persoon en de situatie.

Wat wij bieden bij outplacement met omscholing:

  • Persoonlijke loopbaananalyse om de juiste omscholingsrichting te bepalen
  • Begeleiding bij het vinden van passende en betaalbare omscholingsmogelijkheden
  • Actieve jobsearch die parallel loopt aan de opleiding
  • Toegang tot een uitgebreid netwerk binnen de publieke en semi-publieke sector
  • Nazorg na plaatsing, zodat de medewerker ook in de nieuwe rol goed landt
  • Kosteneffectieve oplossingen waarbij werkgevers geen zorgen hoeven te hebben over de afloop

Bijna 90% van onze outplacementkandidaten vindt een nieuwe baan. Wil je weten wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact met ons op en we bespreken samen de mogelijkheden.

Veelgestelde vragen

Kan een medewerker zelf kiezen welke omscholing hij of zij volgt?

Ja, de medewerker heeft inspraak in de keuze voor een omscholingsrichting. De loopbaanadviseur helpt om die keuze te toetsen op haalbaarheid, arbeidsmarktperspectief en persoonlijke motivatie. De uiteindelijke richting is altijd een gezamenlijk besluit, waarbij zowel de wensen van de medewerker als de realiteit van de arbeidsmarkt worden meegewogen.

Wat als de omscholing niet leidt tot een nieuwe baan?

Een goede loopbaanadviseur bewaakt voortdurend of de gekozen omscholingsrichting aansluit bij de arbeidsmarktvraag. Mocht blijken dat plaatsing uitblijft, dan wordt het traject bijgestuurd, bijvoorbeeld door de jobsearch te verbreden of aanvullende vaardigheden te ontwikkelen. Het is daarom belangrijk om een outplacementbureau te kiezen dat ook na de omscholing actief betrokken blijft.

Is outplacement met omscholing ook mogelijk als het dienstverband al is beëindigd?

Ja, een outplacementtraject met omscholing kan ook worden gestart nadat het dienstverband al is beëindigd, bijvoorbeeld als onderdeel van een vaststellingsovereenkomst die achteraf wordt afgewikkeld. In dat geval is het wel belangrijk om snel te starten, zodat de medewerker niet onnodig lang zonder begeleiding zit. Financiering via het UWV of een persoonlijk scholingsbudget kan dan extra relevant zijn.

Hoe kies ik een betrouwbaar outplacementbureau voor trajecten met omscholing?

Let bij de keuze op aantoonbare ervaring met omscholingstrajecten, kennis van de publieke sector en een transparante aanpak rondom kosten en doorlooptijd. Vraag ook naar het plaatsingspercentage en of er nazorg wordt geboden na plaatsing. Een bureau dat eerlijk is over wat wel en niet realistisch is, is betrouwbaarder dan een bureau dat enkel positieve beloftes doet.

Gerelateerde artikelen