Aangepast werk is werk waarbij de taken, werktijden of werkomstandigheden tijdelijk worden aangepast aan de belastbaarheid van een werknemer die door ziekte of een beperking niet volledig kan functioneren. Het is een veelgebruikt instrument binnen re-integratietrajecten en heeft als doel de werknemer stapsgewijs terug te laten keren naar volledige inzetbaarheid. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over aangepast werk en re-integratie.

Welke vormen van aangepast werk bestaan er binnen een re-integratietraject?

Binnen een re-integratietraject zijn er meerdere vormen van aangepast werk mogelijk, afhankelijk van de aard van de beperking en de mogelijkheden van de organisatie. De aanpassing kan betrekking hebben op de inhoud van het werk, de hoeveelheid werk of de omstandigheden waaronder het werk wordt uitgevoerd.

De meest voorkomende vormen zijn:

  • Taakverlichting: de werknemer voert een beperkt deel van zijn of haar oorspronkelijke taken uit, of doet alleen de lichtere onderdelen van de functie.
  • Aangepaste werktijden: kortere werkdagen, flexibele begin- en eindtijden of extra rustmomenten tijdens de werkdag.
  • Aangepaste werkplek: ergonomische aanpassingen zoals een andere stoel, sta-bureau of aangepaste apparatuur.
  • Tijdelijk andere functie: de werknemer verricht tijdelijk ander werk dat beter aansluit bij zijn of haar huidige belastbaarheid.
  • Thuiswerken of hybride werken: het verminderen van reisbelasting door (deels) vanuit huis te werken.

Welke vorm het meest geschikt is, wordt bepaald in overleg tussen de werknemer, de werkgever en de bedrijfsarts. De bedrijfsarts speelt een centrale rol bij het beoordelen van de belastbaarheid en het adviseren over welke aanpassingen medisch verantwoord zijn.

Wanneer heeft een werknemer recht op aangepast werk?

Een werknemer heeft recht op aangepast werk wanneer hij of zij door ziekte of een arbeidsbeperking tijdelijk niet in staat is de eigen functie volledig uit te voeren, maar wel gedeeltelijk kan werken. Dit recht vloeit voort uit de wettelijke re-integratieverplichting die zowel werkgever als werknemer hebben onder de Wet verbetering poortwachter.

De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers om bij ziekteverzuim actief te zoeken naar re-integratiemogelijkheden. Aangepast werk is daarbinnen een van de eerste stappen. De werkgever is verplicht om te onderzoeken of de werknemer in aangepaste vorm aan de slag kan, voordat verdere stappen worden genomen zoals herplaatsing of ontslag.

Praktisch gezien geldt het recht op aangepast werk zodra:

  • de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat er sprake is van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid,
  • de werknemer belastbaar is voor bepaalde werkzaamheden, ook al is dat slechts een paar uur per week,
  • de werkgever redelijkerwijs in staat is aanpassingen door te voeren.

De werknemer heeft ook een eigen verantwoordelijkheid: actief meewerken aan re-integratie is verplicht. Wie zonder gegronde reden weigert aangepast werk te verrichten, riskeert een loonsanctie.

Wat is het verschil tussen aangepast werk en passend werk?

Aangepast werk en passend werk zijn twee verschillende begrippen binnen re-integratie. Aangepast werk verwijst naar de tijdelijke aanpassing van bestaande taken of omstandigheden binnen de eigen functie. Passend werk is een bredere term en omvat iedere functie die een werknemer, gelet op zijn of haar opleiding, ervaring en belastbaarheid, redelijkerwijs kan uitvoeren.

Het onderscheid is als volgt te verduidelijken:

  • Aangepast werk is altijd tijdelijk van aard en gericht op herstel. De werknemer blijft in principe in de eigen functie, maar voert die functie op een aangepaste manier uit.
  • Passend werk kan zowel tijdelijk als structureel zijn en hoeft niet de eigen functie te zijn. Het gaat om werk dat aansluit bij de mogelijkheden van de werknemer, ook als dat een andere rol of een ander niveau betreft.

In de praktijk wordt aangepast werk ingezet in de vroege fase van re-integratie, terwijl passend werk meer aan de orde is wanneer terugkeer naar de eigen functie niet meer realistisch is. Beide begrippen vallen onder de zogenoemde eerste spoor re-integratie, waarbij de focus ligt op terugkeer bij de eigen werkgever.

Hoe stelt een werkgever een plan op voor aangepast werk?

Een werkgever stelt een plan voor aangepast werk op in samenwerking met de werknemer, de bedrijfsarts en eventueel een re-integratiecoach. Het plan maakt deel uit van het verplichte Plan van Aanpak dat binnen acht weken na de ziekmelding moet worden opgesteld.

Een goed plan voor aangepast werk bevat in ieder geval:

  1. Een heldere beschrijving van de beperkingen op basis van het advies van de bedrijfsarts, inclusief welke taken wel en niet mogelijk zijn.
  2. Concrete afspraken over de aanpassingen, zoals werktijden, taakverdeling en eventuele hulpmiddelen of werkplekaanpassingen.
  3. Een opbouwschema met realistische tussenstappen richting volledige werkhervatting of een definitieve oplossing.
  4. Evaluatiemomenten, waarbij werkgever en werknemer regelmatig samen beoordelen of het plan nog aansluit bij de situatie.
  5. Een probleemanalyse van de bedrijfsarts, die de basis vormt voor alle verdere stappen.

Het is belangrijk dat het plan schriftelijk wordt vastgelegd en door beide partijen wordt ondertekend. UWV kan het plan opvragen bij een eventuele WIA-aanvraag of bij een loonsanctieonderzoek. Een goed gedocumenteerd traject beschermt zowel de werkgever als de werknemer.

Wat als aangepast werk binnen de eigen organisatie niet mogelijk is?

Als aangepast werk binnen de eigen organisatie niet mogelijk is, zijn werkgever en werknemer verplicht te onderzoeken of er mogelijkheden zijn bij een andere werkgever. Dit wordt tweede spoor re-integratie genoemd en moet in gang worden gezet zodra duidelijk is dat terugkeer bij de eigen werkgever niet haalbaar is, uiterlijk in het tweede ziektejaar.

Redenen waarom aangepast werk intern niet altijd mogelijk is, zijn onder andere:

  • De organisatie is te klein om alternatieve taken aan te bieden.
  • De aard van het werk laat geen aanpassingen toe, bijvoorbeeld bij zwaar fysiek werk.
  • Er zijn geen geschikte vacatures of tijdelijke functies beschikbaar.
  • De relatie tussen werkgever en werknemer is dusdanig verstoord dat samenwerking niet meer realistisch is.

In dat geval wordt een externe re-integratiecoach of outplacementbureau ingeschakeld om de werknemer te begeleiden naar werk bij een andere organisatie. De werkgever blijft gedurende het tweede ziektejaar verantwoordelijk voor het loon en de re-integratie-inspanningen, ook als het traject extern wordt uitgevoerd.

Hoe Gradus helpt bij re-integratie

Bij Gradus begrijpen we dat re-integratie meer is dan het invullen van formulieren of het doorlopen van een standaardprocedure. Elke situatie is anders, en juist in de publieke sector spelen er vaak specifieke uitdagingen rondom functies, bevoegdheden en arbeidsvoorwaarden. Wij bieden intensieve, persoonlijke begeleiding gericht op duurzaam herstel en betekenisvol werk.

Wat wij bieden binnen re-integratietrajecten:

  • Persoonlijke begeleiding door ervaren coaches en loopbaanadviseurs met kennis van de publieke sector
  • Maatwerk in trajecten, afgestemd op zowel de medische situatie als de persoonlijke omstandigheden van de medewerker
  • Ondersteuning bij zowel eerste spoor als tweede spoor re-integratie
  • Begeleiding richting werkgeluk, niet alleen terugkeer naar werk
  • Samenwerking met werkgevers om kosteneffectieve en duurzame oplossingen te vinden

Wil je meer weten over hoe wij jouw organisatie kunnen ondersteunen bij re-integratie? Neem contact met ons op en we bespreken graag de mogelijkheden.

Veelgestelde vragen

Kan een werknemer aangepast werk weigeren als hij of zij het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts?

Een werknemer kan bezwaar maken tegen het advies van de bedrijfsarts door een second opinion aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Zomaar weigeren is echter niet toegestaan: wie zonder gegronde reden aangepast werk afwijst, riskeert een loonsanctie waarbij de werkgever het loon tijdelijk stopzet.

Hoe lang mag aangepast werk duren?

Aangepast werk is in principe tijdelijk en bedoeld als tussenstap richting volledige werkhervatting. Er is geen vaste maximale duur, maar de voortgang wordt regelmatig geëvalueerd via de evaluatiemomenten in het Plan van Aanpak. Duurt het traject langer dan verwacht, dan kan de bedrijfsarts adviseren om de aanpak bij te stellen of over te stappen op tweede spoor re-integratie.

Wie betaalt de kosten van werkplekaanpassingen bij aangepast werk?

De werkgever is in eerste instantie verantwoordelijk voor de kosten van werkplekaanpassingen. In sommige gevallen kan een beroep worden gedaan op subsidies of vergoedingen via het UWV, zoals de no-riskpolis of een tegemoetkoming voor hulpmiddelen. Een re-integratiecoach of arbodienst kan helpen bij het in kaart brengen van beschikbare regelingen.

Wat gebeurt er als de werkgever geen aangepast werk aanbiedt terwijl dat wel mogelijk is?

Als een werkgever nalaat aangepast werk aan te bieden terwijl de bedrijfsarts dat wel mogelijk acht, riskeert de werkgever een loonsanctie van het UWV. Dit betekent dat de werkgever het loon maximaal een jaar langer moet doorbetalen na het tweede ziektejaar. Het is daarom in het belang van beide partijen om re-integratie-inspanningen goed te documenteren en tijdig te handelen.

Gerelateerde artikelen

Deze inhoud is gegenereerd met behulp van AI en kan fouten bevatten.