De werkgever speelt een centrale rol bij outplacement: hij is doorgaans degene die het traject initieert, financiert en de randvoorwaarden schept waaronder een werknemer succesvol naar nieuw werk kan doorstromen. Outplacement is in veel gevallen onderdeel van een vertrekregeling bij ontslag of reorganisatie, maar de verantwoordelijkheid van de werkgever reikt verder dan alleen het betalen van de rekening. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over wat een werkgever precies doet, mag en moet bij een outplacementtraject.
Wat zijn de verplichtingen van een werkgever bij outplacement?
Een werkgever is wettelijk gezien niet altijd verplicht om outplacement aan te bieden, maar in de praktijk is het in veel situaties wel een verwachte en soms contractueel vastgelegde verplichting. Bij ontslag via het UWV of de kantonrechter kan outplacement onderdeel zijn van een sociaal plan of vaststellingsovereenkomst. In cao’s binnen de publieke sector is outplacement bovendien regelmatig als recht van de werknemer opgenomen.
Buiten de formele verplichtingen rust er ook een morele verantwoordelijkheid op de werkgever. Wanneer een werknemer zijn baan verliest door een reorganisatie, het einde van een benoemingsperiode of werkgerelateerd verzuim, heeft de werkgever er belang bij dat de overgang zo soepel mogelijk verloopt. Dat is goed voor de reputatie van de organisatie, het draagt bij aan een positief vertrekklimaat en het vermindert de kans op juridische geschillen.
Concrete verplichtingen die kunnen gelden:
- Vastlegging van outplacementafspraken in een sociaal plan of cao
- Nakoming van afspraken in een vaststellingsovereenkomst
- Voldoen aan re-integratieverplichtingen bij langdurig ziekteverzuim (spoor 2)
- Informatieverstrekking aan de werknemer over beschikbare trajecten
Wie betaalt de kosten van een outplacementtraject?
De kosten van een outplacementtraject worden vrijwel altijd door de werkgever betaald. Dit geldt zowel bij vrijwillig vertrek met een vertrekregeling als bij gedwongen ontslag. De werkgever neemt deze kosten op zich als onderdeel van zijn verantwoordelijkheid voor een goede afwikkeling van het dienstverband.
De hoogte van de kosten hangt af van de duur en intensiteit van het traject, het niveau van de werknemer en het bureau dat wordt ingeschakeld. Voor hogere functies binnen de publieke sector, zoals leidinggevenden of bestuurders, zijn trajecten doorgaans intensiever en daarmee ook kostbaarder.
Hoewel de kosten voor de werkgever een investering zijn, wegen ze in de meeste gevallen ruimschoots op tegen de alternatieven. Een langdurig juridisch conflict, aanhoudend ziekteverzuim of reputatieschade kost een organisatie doorgaans veel meer. Outplacement is daarmee niet alleen een humane keuze, maar ook een financieel verstandige keuze.
Hoe kiest een werkgever een outplacementbureau?
Bij het kiezen van een outplacementbureau let een werkgever op de aansluiting tussen de expertise van het bureau en de specifieke situatie van de werknemer. Niet elk bureau is geschikt voor elke sector of elk functieniveau. Specialisatie, bewezen resultaten en een persoonlijke aanpak zijn daarbij de belangrijkste criteria.
Relevante vragen die een werkgever kan stellen bij de selectie:
- Heeft het bureau ervaring in onze sector? Kennis van de specifieke arbeidsmarkt verhoogt de kans op succes aanzienlijk.
- Wat is het succespercentage? Een bureau dat transparant is over zijn resultaten geeft meer zekerheid.
- Hoe persoonlijk is de begeleiding? Maatwerk is essentieel, zeker voor medewerkers in bijzondere situaties.
- Wat is de duur en opbouw van het traject? Een goed traject heeft een duidelijke structuur, maar past zich aan aan het tempo van de kandidaat.
- Is er een netwerk beschikbaar? Bureaus met een sterk netwerk kunnen actief bijdragen aan het vinden van nieuwe werkgevers.
Vraag altijd om een kennismakingsgesprek voordat je een keuze maakt. Zo krijg je een goed beeld van de werkwijze en de klik met de begeleiders, wat uiteindelijk bepalend is voor het resultaat.
Wat is de rol van de werkgever tijdens het outplacementtraject zelf?
Zodra het traject van start gaat, verschuift de regie naar het outplacementbureau en de werknemer zelf. Toch heeft de werkgever ook tijdens het traject een rol te spelen. Die rol is ondersteunend en faciliterend van aard: de werkgever zorgt voor de juiste randvoorwaarden en blijft beschikbaar waar dat nodig is.
In de praktijk betekent dit onder meer:
- Vrijstelling van werkzaamheden zodat de werknemer voldoende tijd heeft voor het traject
- Tijdige en volledige informatieoverdracht aan het outplacementbureau over de situatie van de werknemer
- Positieve referenties verstrekken aan potentiële nieuwe werkgevers
- Respectvol contact onderhouden met de vertrekkende medewerker gedurende het traject
Wat de werkgever juist niet moet doen, is de werknemer onder druk zetten of het traject als formaliteit behandelen. Een outplacementtraject werkt alleen als de werknemer de ruimte krijgt om het serieus op te pakken. Een betrokken maar terughoudende houding van de werkgever is daarvoor de beste basis.
Wat gebeurt er als een werknemer geen nieuwe baan vindt?
Als een werknemer aan het einde van een outplacementtraject nog geen nieuwe baan heeft gevonden, betekent dat niet automatisch het einde van de begeleiding of de verantwoordelijkheid van de werkgever. Afhankelijk van de gemaakte afspraken kan het traject worden verlengd, kan de werknemer aanvullende ondersteuning krijgen of worden doorverwezen naar andere vormen van begeleiding.
De financiële situatie van de werknemer speelt hierbij een belangrijke rol. Als het dienstverband is beëindigd, heeft de werknemer mogelijk recht op een WW-uitkering. Sommige werkgevers kiezen er ook voor om de werknemer tijdelijk in dienst te houden bij een externe partij, zodat de arbeidsrechtelijke positie behouden blijft tijdens de zoektocht naar nieuw werk. Dit wordt ook wel overname van het dienstverband genoemd.
Wanneer een werknemer door gezondheidsredenen moeilijk aan de slag komt, kan een re-integratietraject een passender vervolg zijn. In dat geval verschuift de focus van snel plaatsen naar stap voor stap werken aan herstel en duurzame inzetbaarheid.
Hoe Gradus helpt bij outplacement in de publieke sector
Wij bij Gradus zijn gespecialiseerd in loopbaanbegeleiding voor medewerkers en bestuurders in de publieke en semi-publieke sector. We begrijpen de specifieke uitdagingen van deze arbeidsmarkt en bieden trajecten op maat, afgestemd op zowel de formele situatie als de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Wat wij bieden als werkgever bij ons aanklopt:
- Persoonlijke begeleiding door ervaren loopbaanadviseurs met kennis van de publieke sector
- Outplacementtrajecten waarbij bijna 90% van de kandidaten een nieuwe baan vindt
- Mogelijkheid tot overname van het dienstverband, zodat de werknemer in dienst blijft tijdens de zoektocht
- Begeleiding voor bijzondere doelgroepen, zoals politieke ambtsdragers (APPA) en medewerkers met gezondheidsklachten
- Kosteneffectieve oplossingen waarbij de werkgever geen zorgen hoeft te hebben over een goede afloop
Wil je weten wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.
Veelgestelde vragen
Kan een werknemer zelf een outplacementbureau kiezen, of beslist de werkgever dat?
In de meeste gevallen kiest de werkgever het outplacementbureau, maar het is verstandig om de werknemer hierin te betrekken. Een goede klik tussen de werknemer en de begeleider is immers bepalend voor het succes van het traject. Sommige vaststellingsovereenkomsten bieden de werknemer expliciet de vrijheid om een eigen bureau te kiezen, binnen een afgesproken budget.
Wat als een werknemer weigert deel te nemen aan een outplacementtraject?
Een werknemer kan in principe niet worden gedwongen om deel te nemen aan een outplacementtraject. Weigering heeft echter wel gevolgen: bij een WW-aanvraag kan het UWV dit meewegen in de beoordeling van de sollicitatieplicht. Het is daarom verstandig om als werkgever goed te communiceren over het doel en de voordelen van het traject, zodat de werknemer gemotiveerd deelneemt.
Hoe lang duurt een outplacementtraject gemiddeld?
De duur van een outplacementtraject varieert doorgaans van drie tot twaalf maanden, afhankelijk van het functieniveau, de sector en de persoonlijke situatie van de werknemer. Voor hogere of specialistische functies binnen de publieke sector wordt vaak een langere begeleidingsperiode ingepland, omdat de arbeidsmarkt smaller is en het zoekproces meer tijd vraagt.
Is een outplacementvergoeding belastbaar voor de werknemer?
Nee, een door de werkgever betaald outplacementtraject is in principe onbelast voor de werknemer, mits het traject gericht is op het vinden van een nieuwe baan buiten de huidige organisatie. De kosten worden door de werkgever gedragen en tellen niet mee als loon in natura. Het is wel verstandig om dit vooraf te laten toetsen door een fiscalist of HR-adviseur.
