Een arbeidsdeskundige beoordeelt bij re-integratie of een werknemer zijn eigen werk nog kan uitvoeren, of welk ander werk passend is gezien de beperkingen. Hij of zij verbindt medische informatie met de eisen van het werk en de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Zo vormt de arbeidsdeskundige een cruciale schakel tussen de bedrijfsarts, de werkgever en de werknemer. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de rol van de arbeidsdeskundige bij re-integratie.

Wat doet een arbeidsdeskundige concreet tijdens een re-integratietraject?

Een arbeidsdeskundige analyseert de belastbaarheid van een werknemer en vergelijkt die met de belasting van het werk. Op basis daarvan adviseert hij of zij over passende werkzaamheden, aanpassingen op de werkplek of de haalbaarheid van terugkeer in de eigen functie. Dit advies is bindend voor het verdere verloop van het re-integratietraject.

In de praktijk voert de arbeidsdeskundige meerdere taken uit:

  • Een arbeidskundig onderzoek waarbij de functie-eisen worden vergeleken met de vastgestelde beperkingen
  • Gesprekken met de werknemer om diens eigen beleving en wensen in kaart te brengen
  • Overleg met de werkgever over mogelijke aanpassingen of herplaatsingsmogelijkheden
  • Advies over het eerste spoor (terugkeer bij eigen werkgever) of het tweede spoor (werk bij een andere werkgever)
  • Rapportage aan het UWV als onderdeel van de poortwachtertoets

De arbeidsdeskundige kijkt dus niet alleen naar wat iemand niet meer kan, maar juist naar wat nog wel mogelijk is. Dat maakt het vak wezenlijk anders dan een medische beoordeling: het gaat om de vertaalslag van beperking naar concrete werkmogelijkheden.

Wanneer wordt een arbeidsdeskundige ingeschakeld bij re-integratie?

Een arbeidsdeskundige wordt ingeschakeld wanneer duidelijk is dat een werknemer door ziekte of beperking zijn of haar eigen werk niet of niet volledig kan hervatten. Dit gebeurt doorgaans na zes weken ziekte, als de bedrijfsarts in het probleemanalyse-advies aangeeft dat terugkeer naar de eigen functie niet vanzelfsprekend is.

Er zijn meerdere momenten waarop de inschakeling van een arbeidsdeskundige aan de orde is:

  • Rond week zes: bij het opstellen of toetsen van het plan van aanpak
  • Bij stagnerende re-integratie: als de voortgang uitblijft en duidelijkheid nodig is over de oorzaak
  • Bij de eerstejaarsevaluatie: om te beoordelen of het traject op koers ligt
  • Rond week 87: bij de WIA-aanvraag, als het UWV een arbeidskundig oordeel nodig heeft
  • Bij dreigend ontslag of herplaatsing: als de werkgever wil weten of er passende functies beschikbaar zijn

In de publieke sector, waar functies vaak specifiek zijn en interne mobiliteit soms beperkt is, is de arbeidsdeskundige extra waardevol. Hij of zij kan helpen om realistisch te kijken naar wat haalbaar is, zowel binnen als buiten de eigen organisatie.

Wat is het verschil tussen een arbeidsdeskundige en een bedrijfsarts?

Een bedrijfsarts beoordeelt de medische situatie van een werknemer en stelt de functionele beperkingen vast. Een arbeidsdeskundige vertaalt die medische informatie naar de arbeidsmarkt: hij of zij beoordeelt welk werk nog mogelijk is en onder welke omstandigheden. De twee rollen vullen elkaar aan en zijn allebei onmisbaar in een re-integratietraject.

Het onderscheid is in de praktijk als volgt:

  • De bedrijfsarts is medisch opgeleid en kijkt naar diagnose, prognose en functionele mogelijkheden vanuit gezondheidsperspectief
  • De arbeidsdeskundige is arbeidsmarktkundig opgeleid en kijkt naar functies, taken, arbeidsomstandigheden en re-integratiemogelijkheden
  • De bedrijfsarts stelt vast wat iemand kan; de arbeidsdeskundige stelt vast waar iemand dat kan doen

Beide professionals zijn wettelijk betrokken bij het re-integratieproces. De bedrijfsarts is verplicht bij ziekteverzuim, de arbeidsdeskundige wordt ingeschakeld zodra er vragen ontstaan over passend werk of herplaatsing. Samenwerking tussen beide is essentieel voor een goed resultaat.

Welke rechten heeft een werknemer bij een arbeidsdeskundig onderzoek?

Een werknemer heeft het recht om geïnformeerd te worden over het doel en de inhoud van het arbeidsdeskundig onderzoek. Daarnaast heeft hij of zij recht op inzage in het rapport en de mogelijkheid om te reageren op de bevindingen voordat conclusies definitief worden vastgelegd.

Concreet betekent dit dat een werknemer:

  • Vooraf uitleg krijgt over wat het onderzoek inhoudt en waarom het wordt uitgevoerd
  • Het recht heeft om het rapport in te zien en onjuistheden te laten corrigeren
  • Een second opinion kan aanvragen bij een andere arbeidsdeskundige als hij of zij het niet eens is met de conclusies
  • Begeleiding mag ontvangen tijdens het onderzoeksproces, bijvoorbeeld van een coach of loopbaanadviseur
  • Niet verplicht is mee te werken aan een traject dat aantoonbaar ongeschikt is voor zijn of haar situatie

Het is verstandig als werknemer om goed voorbereid het gesprek in te gaan. Noteer van tevoren welke beperkingen je ervaart, maar ook wat je nog wel kunt en wat je zelf wilt. Een arbeidsdeskundig onderzoek is geen eenrichtingsverkeer: jouw inbreng telt mee in het advies.

Hoe werkt de samenwerking tussen werkgever, loopbaanbegeleider en arbeidsdeskundige?

De werkgever, loopbaanbegeleider en arbeidsdeskundige vervullen elk een eigen rol, maar werken samen aan hetzelfde doel: een passende werkplek voor de werknemer. De arbeidsdeskundige levert het arbeidskundige kader, de loopbaanbegeleider ondersteunt de werknemer bij de persoonlijke ontwikkeling en oriëntatie, en de werkgever draagt zorg voor de organisatorische randvoorwaarden.

In de praktijk ziet deze samenwerking er als volgt uit:

  • De arbeidsdeskundige bepaalt wat haalbaar is op basis van belastbaarheid en arbeidsmarkt
  • De loopbaanbegeleider helpt de werknemer om zijn of haar kwaliteiten, wensen en mogelijkheden te verkennen, ook buiten de huidige functie
  • De werkgever zorgt voor passende werkaanpassingen of begeleidt het herplaatsingsproces intern
  • Regelmatig overleg tussen alle partijen voorkomt dat adviezen langs elkaar heen werken

Juist in de publieke sector, waar re-integratietrajecten vaak complex zijn en meerdere partijen betrokken zijn, is goede afstemming cruciaal. Een loopbaanbegeleider met kennis van de publieke sector begrijpt de specifieke context en kan effectief schakelen tussen de verschillende betrokkenen.

Hoe Gradus helpt bij re-integratie in de publieke sector

Wij bij Gradus begrijpen dat re-integratie meer vraagt dan een stappenplan. Elke situatie is uniek, en juist in de publieke sector spelen er vaak extra factoren mee: specifieke functieprofielen, politieke gevoeligheden en een cultuur die niet altijd vanzelfsprekend ruimte biedt voor maatwerk. Daarom bieden wij intensieve, persoonlijke begeleiding die aansluit bij de mens achter het dossier.

Wat wij concreet bieden bij re-integratietrajecten:

  • Persoonlijke begeleiding door ervaren coaches en loopbaanadviseurs met kennis van de publieke sector
  • Afstemming met bedrijfsartsen en arbeidsdeskundigen om adviezen te vertalen naar haalbare stappen
  • Ondersteuning bij zowel eerste spoor (terugkeer bij eigen werkgever) als tweede spoor (nieuwe werkgever)
  • Focus op werkgeluk: niet alleen weer aan het werk, maar op een plek waar iemand energie van krijgt
  • Maatwerktrajecten die aansluiten op de formele situatie én de persoonlijke omstandigheden

Bijna 90% van onze kandidaten vindt een nieuwe baan, wat laat zien dat onze aanpak werkt. Wil je weten wat wij voor jouw organisatie of medewerker kunnen betekenen? Neem contact op en we bespreken graag de mogelijkheden.

Veelgestelde vragen

Kan een werknemer een arbeidsdeskundig onderzoek weigeren?

Een werknemer is in principe verplicht mee te werken aan re-integratie, inclusief een arbeidsdeskundig onderzoek. Weigering zonder gegronde reden kan leiden tot stopzetting van het loon door de werkgever. Heeft de werknemer bezwaren, dan is het beter om die bespreekbaar te maken of een second opinion aan te vragen.

Wat gebeurt er als de arbeidsdeskundige concludeert dat terugkeer naar de eigen functie niet mogelijk is?

Dan wordt er gekeken naar passende alternatieven, eerst binnen de eigen organisatie (eerste spoor) en daarna buiten de organisatie (tweede spoor). De werkgever is verplicht actief mee te werken aan herplaatsing. Pas als beide sporen zijn uitgeput, kan ontslag aan de orde zijn.

Hoe lang duurt een arbeidsdeskundig onderzoek gemiddeld?

Een arbeidsdeskundig onderzoek duurt doorgaans één tot drie weken, afhankelijk van de complexiteit van de situatie. Het bestaat meestal uit een of meerdere gesprekken met de werknemer, dossieronderzoek en overleg met de werkgever of bedrijfsarts. Daarna volgt een schriftelijk rapport met conclusies en aanbevelingen.

Wat is het verschil tussen eerste spoor en tweede spoor re-integratie?

Bij eerste spoor re-integratie richt het traject zich op terugkeer bij de eigen werkgever, eventueel in een aangepaste of andere functie. Bij tweede spoor re-integratie wordt gezocht naar werk bij een andere werkgever, omdat terugkeer intern niet haalbaar is. De arbeidsdeskundige adviseert welk spoor het meest passend is op basis van de belastbaarheid en de mogelijkheden binnen de organisatie.

Gerelateerde artikelen

Deze inhoud is gegenereerd met behulp van AI en kan fouten bevatten.