Outplacement en inplacement zijn beide vormen van loopbaanbegeleiding, maar ze wijzen in een andere richting. Bij outplacement begeleidt een werkgever een medewerker naar een baan buiten de eigen organisatie. Bij inplacement zoekt de werkgever juist een passende plek voor de medewerker binnen de eigen organisatie. Het verschil zit hem dus in de bestemming: extern versus intern. Welke vorm het meest geschikt is, hangt af van de situatie van zowel de medewerker als de organisatie. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over beide trajecten.
Wanneer kiest een werkgever voor outplacement in plaats van inplacement?
Een werkgever kiest voor outplacement wanneer er geen geschikte functie meer beschikbaar is binnen de eigen organisatie. Dit is vaak het geval bij reorganisaties, functiewijzigingen of het aflopen van een benoemingsperiode, waarbij de medewerker niet elders intern kan worden geplaatst. Inplacement is dan simpelweg geen optie meer.
Er zijn situaties waarbij outplacement de meest logische keuze is:
- De organisatie krimpt en er zijn onvoldoende vacatures intern beschikbaar
- De competenties van de medewerker sluiten niet aan op de beschikbare interne functies
- De medewerker geeft zelf de voorkeur aan een nieuwe werkomgeving
- Er is sprake van werkgerelateerd verzuim waarbij terugkeer naar de eigen organisatie niet wenselijk is
- Een politiek ambtsdrager is aan het einde van een benoemingsperiode en heeft geen interne vervolgfunctie
Soms speelt ook de wens van de medewerker een rol. Iemand die toe is aan een frisse start, een andere sector of een geheel nieuw werkveld, is beter geholpen met outplacement dan met een interne overstap die halverwege het hart treft.
Wat houdt een outplacementtraject concreet in?
Een outplacementtraject is een begeleide zoektocht naar een nieuwe baan buiten de huidige werkgever. De medewerker wordt ondersteund door een loopbaancoach of adviseur die helpt bij het in kaart brengen van kwaliteiten, het opstellen van een cv, het oefenen van sollicitatiegesprekken en het activeren van het netwerk. Het doel is om zo snel mogelijk en zo passend mogelijk een nieuwe werkplek te vinden.
Concreet bestaat een outplacementtraject doorgaans uit de volgende onderdelen:
- Kennismaking en intake: De coach leert de medewerker kennen, brengt de situatie in kaart en stelt een persoonlijk plan op
- Zelfonderzoek en loopbaanoriëntatie: Wat zijn de sterke punten, wat geeft energie en welke richting past het best?
- Praktische voorbereiding: Cv, LinkedIn-profiel, sollicitatiebrieven en gespreksvoorbereiding
- Actieve sollicitatiebegeleiding: Netwerken, reageren op vacatures en gesprekken voeren
- Afronding: Begeleiding totdat de medewerker een nieuwe baan heeft gevonden
De lengte van een traject varieert. Sommige trajecten duren een paar maanden, andere lopen langer door afhankelijk van de sector, het niveau en de persoonlijke omstandigheden van de medewerker.
Wat houdt een inplacementtraject concreet in?
Een inplacementtraject begeleidt een medewerker naar een andere functie binnen dezelfde organisatie. De werkgever wil de medewerker behouden, maar de huidige functie vervalt of past niet meer. Samen met een loopbaancoach worden de kwaliteiten en ambities van de medewerker in kaart gebracht, zodat een goede match gemaakt kan worden met een interne vacature of een nieuw te creëren rol.
Inplacement is geschikt wanneer:
- Een medewerker door gezondheidsredenen niet meer kan terugkeren in de oorspronkelijke functie
- Een organisatie intern wil herstructureren en mensen wil herplaatsen
- Er voldoende interne vacatures of groeimogelijkheden zijn
- De medewerker gemotiveerd is om binnen de organisatie een nieuwe stap te zetten
Het verschil met outplacement is dat de begeleiding gericht is op de interne arbeidsmarkt. De coach werkt nauw samen met HR en leidinggevenden om de medewerker op de juiste plek te krijgen. Dit vraagt ook om goede communicatie en transparantie binnen de organisatie zelf.
Wie betaalt voor outplacement of inplacement?
In de meeste gevallen betaalt de werkgever de kosten van outplacement of inplacement. Dit is logisch, omdat de werkgever degene is die de medewerker begeleidt naar een nieuwe situatie, hetzij intern hetzij extern. De kosten worden vaak opgenomen in een sociaal plan of vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Bij outplacement zijn er ook situaties waarbij de kosten worden gedeeld of vergoed via andere wegen:
- Via het UWV bij re-integratie na langdurig ziekteverzuim
- Via sectorale fondsen of O&O-fondsen die loopbaantrajecten financieren
- Via subsidies of regelingen die specifiek gelden voor de publieke sector
In de publieke sector zijn er soms aanvullende regelingen van toepassing, zoals de APPA voor politieke ambtsdragers. Het is verstandig om als werkgever vooraf goed in kaart te brengen welke financieringsmogelijkheden beschikbaar zijn, zodat de kosten zo effectief mogelijk worden ingezet.
Kunnen outplacement en inplacement tegelijk worden ingezet?
Ja, outplacement en inplacement kunnen in sommige gevallen gelijktijdig worden ingezet. Dit gebeurt wanneer een organisatie zowel intern als extern kijkt naar passende mogelijkheden voor een medewerker. De begeleiding richt zich dan op het verkennen van beide routes, waarbij de medewerker uiteindelijk de richting kiest die het best aansluit bij zijn of haar situatie en wensen.
Dit gecombineerde traject heeft een aantal voordelen:
- De medewerker heeft meer keuze en regie over de eigen loopbaan
- De kans op een succesvolle uitkomst neemt toe doordat meer opties worden verkend
- De werkgever toont betrokkenheid door actief mee te zoeken naar de beste oplossing
In de praktijk vereist dit goede afstemming tussen de loopbaancoach, HR en de medewerker. Het is belangrijk dat de verwachtingen helder zijn en dat de medewerker niet het gevoel krijgt tussen twee vuren te zitten. Een ervaren loopbaancoach kan hierin goed begeleiden en zorgen voor een gestructureerd proces.
Hoe Gradus helpt met outplacement en inplacement
Wij zijn gespecialiseerd in loopbaantrajecten binnen de publieke sector en kennen de uitdagingen van gemeenten, provincies, waterschappen, zorgorganisaties en andere publieke instellingen als geen ander. Of het nu gaat om outplacement na een reorganisatie, begeleiding bij re-integratie of het ondersteunen van politieke ambtsdragers via een APPA-traject, wij bieden maatwerk dat aansluit op de situatie van zowel de medewerker als de organisatie.
Wat wij bieden:
- Persoonlijke begeleiding door ervaren coaches, trainers en loopbaanadviseurs
- Maatwerktrajecten afgestemd op de formele situatie én de persoonlijke omstandigheden
- Een bewezen aanpak waarbij bijna 90% van onze outplacementkandidaten een nieuwe baan vindt
- Specialistische kennis van de publieke sector en een uitgebreid netwerk van vakvolwassen professionals
- Kosteneffectieve oplossingen waarbij werkgevers geen zorgen hoeven te hebben over een goede afloop
Wil je weten welk traject het best past bij jouw organisatie en medewerkers? Neem contact op en we denken graag vrijblijvend met je mee.
Veelgestelde vragen
Hoe lang duurt een gemiddeld outplacement- of inplacementtraject?
De duur verschilt per situatie en hangt af van factoren zoals het functieniveau, de sector en de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. Een outplacementtraject duurt gemiddeld tussen de drie en twaalf maanden, terwijl een inplacementtraject vaak korter is omdat de zoektocht beperkt blijft tot de eigen organisatie.
Wat als een medewerker niet mee wil werken aan een inplacement- of outplacementtraject?
Een medewerker kan niet worden verplicht om actief deel te nemen aan een loopbaantraject, maar het weigeren ervan kan gevolgen hebben voor de vaststellingsovereenkomst of het sociaal plan. Het is verstandig om als werkgever het gesprek aan te gaan en samen te zoeken naar een aanpak die aansluit bij de wensen en behoeften van de medewerker.
Is outplacement ook mogelijk voor medewerkers die al lang in dienst zijn?
Ja, outplacement is juist ook zeer waardevol voor medewerkers met een lang dienstverband, omdat zij soms minder ervaring hebben met solliciteren en het activeren van een netwerk. Een goede loopbaancoach helpt hen stap voor stap hun kansen op de arbeidsmarkt in kaart te brengen en zelfvertrouwen op te bouwen voor de zoektocht naar een nieuwe baan.
Hoe kies ik als werkgever een betrouwbare outplacement- of inplacementaanbieder?
Let bij het kiezen van een aanbieder op aantoonbare ervaring binnen jouw sector, een transparante werkwijze en meetbare resultaten zoals het percentage kandidaten dat succesvol een nieuwe baan vindt. Voor organisaties in de publieke sector is het extra belangrijk om een aanbieder te kiezen die de specifieke context van gemeenten, provincies of andere publieke instellingen goed kent.
