Bij ontslag betaalt de werkgever doorgaans voor het outplacementtraject. Dit is geen wettelijke verplichting, maar in de praktijk nemen werkgevers deze kosten vrijwel altijd op zich, zeker wanneer het ontslag op hun initiatief plaatsvindt. Hieronder vind je antwoorden op de meest gestelde vragen over wie wat betaalt bij outplacement bij ontslag.
Is een werkgever verplicht outplacement te vergoeden?
Een werkgever is wettelijk gezien niet verplicht om outplacement te vergoeden. Er bestaat geen specifieke wetsbepaling die werkgevers dwingt een outplacementtraject aan te bieden of te betalen. Toch is het in de praktijk gebruikelijk dat werkgevers dit wel doen, vooral wanneer zij zelf het initiatief nemen tot ontslag.
In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten zijn afspraken opgenomen over outplacement bij reorganisaties of gedwongen ontslagen. Controleer daarom altijd de toepasselijke cao of het sociaal plan van de organisatie. Binnen de publieke sector zijn dergelijke afspraken vaak goed geregeld, mede vanwege de maatschappelijke verantwoordelijkheid die publieke werkgevers voelen richting hun medewerkers.
Zelfs zonder wettelijke verplichting is het aanbieden van outplacement voor werkgevers vaak slim beleid. Het verkleint de kans op juridische procedures, beschermt de reputatie van de organisatie en zorgt voor een zorgvuldige afronding van het dienstverband.
Wat zijn de kosten van een outplacementtraject?
De kosten van een outplacementtraject variëren sterk en zijn afhankelijk van de duur, intensiteit en het niveau van de begeleiding. Voor een standaardtraject liggen de kosten doorgaans tussen enkele duizenden euro’s voor kortere trajecten en meer voor intensieve, langdurige begeleiding op hoger niveau.
Factoren die de prijs bepalen zijn onder andere:
- De duur van het traject (van enkele maanden tot meer dan een jaar)
- Het ervaringsniveau en de functie van de kandidaat
- De intensiteit van de begeleiding en het aantal begeleidingsgesprekken
- Aanvullende onderdelen zoals trainingen, assessments of netwerkhulp
Voor werkgevers in de publieke sector is het belangrijk te weten dat investeren in een goed outplacementtraject op de lange termijn kosteneffectiever is dan een langdurig juridisch conflict of een werknemer die langdurig in een ziektewetconstructie belandt. Een effectief traject leidt sneller tot een nieuwe passende baan, wat de totale kosten drukt.
Kan outplacement worden verrekend met de transitievergoeding?
Ja, outplacementkosten kunnen onder voorwaarden worden verrekend met de transitievergoeding. De wet biedt werkgevers de mogelijkheid om bepaalde kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding, mits de werknemer hier vooraf schriftelijk mee heeft ingestemd.
De kosten die in aanmerking komen voor verrekening moeten aantoonbaar gericht zijn op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van de werknemer. Een outplacementtraject valt hier in principe onder, zolang het daadwerkelijk bijdraagt aan de inzetbaarheid buiten de huidige organisatie.
Er gelden wel strikte voorwaarden:
- De werknemer moet vooraf schriftelijk toestemming geven voor de verrekening
- De kosten mogen niet hoger zijn dan de transitievergoeding zelf
- De kosten moeten aantoonbaar zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer
- De transitievergoeding mag door de verrekening niet negatief worden
In de praktijk kiezen veel werkgevers ervoor om outplacement bovenop de transitievergoeding aan te bieden, omdat dit de goodwill bij de werknemer vergroot en conflicten vermijdt. Laat je als werkgever altijd juridisch adviseren voordat je tot verrekening overgaat.
Wie betaalt outplacement als de werknemer zelf vertrekt?
Als een werknemer zelf ontslag neemt, is de werkgever in principe niet verplicht om outplacement te betalen. Bij vrijwillig vertrek ligt de verantwoordelijkheid voor loopbaanondersteuning primair bij de werknemer zelf. Toch zijn er uitzonderingen waarbij de werkgever ook bij vrijwillig vertrek bijdraagt.
In de volgende situaties kan een werkgever ook bij vrijwillig vertrek outplacement aanbieden of financieren:
- Wanneer er sprake is van een vertrekregeling of vaststellingsovereenkomst waarbij outplacement onderdeel is van het pakket
- Als de werknemer vertrekt omdat de functie is komen te vervallen of sterk is gewijzigd
- Bij een gezamenlijk besluit waarbij de werkgever de werknemer wil ondersteunen als blijk van waardering
- Wanneer cao-afspraken ook bij vrijwillig vertrek recht geven op loopbaanondersteuning
Werknemers die zelf vertrekken en geen recht hebben op werkgeversfinanciering, kunnen in sommige gevallen gebruikmaken van een loopbaanbudget dat via de cao of het persoonlijk budget beschikbaar is gesteld. In de publieke sector zijn dergelijke budgetten vaker beschikbaar dan in de private sector.
Wat als de werkgever geen outplacement aanbiedt?
Als de werkgever geen outplacement aanbiedt, heeft de werknemer een aantal mogelijkheden om toch begeleiding te krijgen. Er is geen wettelijk recht op outplacement, maar dat betekent niet dat er geen alternatieven zijn. Onderhandelen, gebruikmaken van beschikbare budgetten of zelf investeren zijn de meest gangbare routes.
Praktische stappen die een werknemer kan zetten:
- Onderhandelen bij de vaststellingsovereenkomst: Outplacement kan worden opgenomen als onderdeel van de ontslagregeling. Dit is het meest effectieve moment om er aanspraak op te maken.
- Cao of sociaal plan raadplegen: Veel cao’s bevatten bepalingen over loopbaanondersteuning bij ontslag. Controleer of er een recht bestaat dat je werkgever over het hoofd heeft gezien.
- Persoonlijk loopbaanbudget: Sommige werkgevers stellen jaarlijks een budget beschikbaar voor loopbaanontwikkeling. Dit kan ook worden ingezet voor outplacement.
- WW en UWV-voorzieningen: Via het UWV zijn bepaalde re-integratievoorzieningen beschikbaar voor mensen die werkloos worden, al is dit doorgaans minder uitgebreid dan een volwaardig outplacementtraject.
Het is altijd verstandig om bij ontslag juridisch advies in te winnen over wat je rechten zijn. Zeker in de publieke sector, waar vaak uitgebreidere regelingen gelden, loont het om goed te kijken naar wat er beschikbaar is voordat je akkoord gaat met een ontslagregeling zonder outplacement.
Hoe Gradus helpt bij outplacement
Bij Gradus bieden we gespecialiseerde outplacementtrajecten voor medewerkers in de publieke en semi-publieke sector. We begrijpen de specifieke uitdagingen van deze sector en weten hoe we mensen effectief begeleiden naar een nieuwe, passende functie. Bijna 90% van onze outplacementkandidaten vindt een nieuwe baan, wat onze aanpak concreet onderbouwt.
Wat we bieden:
- Persoonlijke begeleiding door ervaren loopbaanadviseurs met kennis van de publieke sector
- Maatwerktrajecten afgestemd op de situatie en het niveau van de medewerker
- Ondersteuning bij het ontdekken van kwaliteiten en het verkennen van nieuwe loopbaanmogelijkheden
- Toegang tot een uitgebreid netwerk van werkgevers binnen de publieke sector
- Kosteneffectieve oplossingen voor werkgevers, zodat er geen zorgen zijn over de afloop van het traject
Of je nu als HR-professional een outplacementtraject wilt inrichten voor een medewerker, of als werknemer zelf op zoek bent naar begeleiding: we denken graag met je mee. Neem contact op en we bespreken samen welk traject het beste past bij de situatie.
Veelgestelde vragen
Kan ik als werknemer zelf een outplacementbureau kiezen?
In sommige gevallen kun je als werknemer onderhandelen over de keuze van het outplacementbureau, vooral bij een vaststellingsovereenkomst. Bespreek dit tijdig met je werkgever, zodat je een bureau kiest dat aansluit bij jouw sector en loopbaanwensen.
Hoe lang duurt een gemiddeld outplacementtraject?
De duur van een outplacementtraject varieert doorgaans van drie maanden tot meer dan een jaar, afhankelijk van je functieniveau en de complexiteit van je loopbaanstap. Hoe intensiever de begeleiding, hoe sneller je in veel gevallen een nieuwe baan vindt.
Is de outplacementvergoeding van de werkgever belast?
Outplacementkosten die de werkgever rechtstreeks aan het outplacementbureau betaalt, zijn voor de werknemer doorgaans onbelast. Wordt het bedrag aan de werknemer zelf uitbetaald, dan kan het als loon worden gezien en dus belastbaar zijn. Laat dit bij twijfel toetsen door een belastingadviseur.
Wat als ik het outplacementtraject niet nuttig vind en wil stoppen?
Je bent in principe vrij om een traject tussentijds te beëindigen, maar controleer eerst de afspraken in de vaststellingsovereenkomst of het sociaal plan. Sommige regelingen koppelen het recht op bepaalde vergoedingen aan actieve deelname aan het traject, dus stopzetting kan financiële gevolgen hebben.
